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年会报道
2017中国企业培训与发展年会精彩回顾

2017中国企业培训与发展年会:重新定义组织与人才发展
 

为期3天的2017中国企业培训与发展年会,在杭州盛大举行。这三天,为培训行业专业人士带来了丰盛的学习大餐。

 亮点1:重新定义 
 新技术篇
分享主题:设计“以学员为中心”的虚拟学习  
Becky Pluth   美国BOB PIKE集团董事长兼CEO
在线学习有10大致命行为,包括不按时开始或结束、没有讲义或学员手册、没有备选方案、内容太多、屏幕上文字太多、内容讲授的速度太快或太慢、使用太多教学工具等。


在线培训课程有时会安排得更密集,大家就需要考虑设计一个清单,这个清单中包括分析需求、明确目标、设置课程、沟通、演练、支持6个模块。在制定目标时,既要撰写企业目标,又要撰写管理者和学员的目标,思考虚拟培训能为他们带来什么价值。如果只是组织一场比较短小的培训,则不需要考虑这么多模块。

 
   
   
分享主题:Enjoy Learning,尽享学习乐趣
 
张学芹 百丽集团百丽大学培训经理

企业的理念关系到培训的理念,TOPSPORTS提倡“尽享运动乐趣,尽享工作乐趣,尽享生活乐趣”,我们的学习理念是Enjoy Learning。

TOPSPORTS员工的平均年龄只有27岁,25岁以下员工占30%,他们爱新鲜、爱潮流。那么,应如何让他们尽享学习乐趣?

TOPSPORTS提倡这几个学习理念:

多些境教,少些说教。TOPSPORTS做了很多漫画设计来推送知识,通过游戏化学习或其他有趣的方式实现学习。

哪里有需求,哪里就有学习。TOPSPORTS的培训聚焦于“新”,对新员工、新晋升员工、新岗位、新战略等进行培训;聚焦“精”,培养管培生、业务精英,高潜人才;聚焦“专”,涉及专业领域、专业知识、专业技能;聚焦“人”,包括领导力、个性化需求、工作痛点方面的培训。

让学员沉浸其中。前期点燃意愿,激发参与;中期让学员超出期望,沉浸其中;后期让学员愿意分享,落地转化。

 
     
 

  

 变革篇
分享主题:LEAD NOW!繁忙领导者获得商业成果与建设团队的工具手册  
约翰·帕克·斯图尔特 John Parker Stewart
领导力行动学习专家

工作中存在四个核心关系:老板、直接下属、客户和同事。我们需要维护好这四个关系,无论忽略哪个部分,都会带来很大的伤害。


LEAD NOW!领导力的四象限

个人成长五步法

Awareness 觉察
Desire 意愿
Skills 有效的方法
Action 持续的行动
Support 环境支持

 
     
 

  

分享主题:刷新服务 立邦从制造到服务的战略转型  
徐穆德 立邦大学校长

立邦刷新服务的战略转型,是从一些小故事开始——立邦发现,刷漆是一种脏乱差的痛苦体验。然后,便有了立邦刷新,是为了给客户提供更好的体验。

通过刷新服务,立邦总结出了独特的“刷新”经验:获得高层支持、执行Pilot试运行;专注客户,设计新的商业模式;打造合适的公司文化;打造组织能力,适应新变化;培训,培训,再培训;坚持,坚持,再坚持。

徐校长介绍,随着科技升级,企业需要不断考虑如何提升客户价值,而往往商业惯性的逻辑是追逐科技升级所带来的眼前利益,如何打破这种惯性的魔咒?答案是打造学习型组织,培养创新的文化。企业转型成功与否,转型文化非常重要。

 
     
 

  

 组织篇
分享主题:澳优的国际化发展与管理思维变革  
颜卫彬 澳优乳业董事长

澳优是一家成长于中国中部的国际化乳企,创业过程中碰到了很多共性问题,对此,企业要有管理自信,坚持愿景与价值观,更重要的是用组织学习推进管理者的成长和企业的成长。

在创业的几个阶段,澳优分别根据阶段目标,制定了适合的人力资源策略。在创业谋求发展阶段,抓住关键人才,将愿景与激励放在重要地位,选拔符合价值观的人才与合伙人;在高速成长阶段,注重组织打造与团队培养,在实践中培养管理者和领导者。在国际化发展阶段,以文化为本,以澳优大学为基,狠抓组织发展与团队建设,真正提高员工素质、提升组织绩效、营造优秀的文化。

实现国际化发展以后,企业大学应成为ODHR的主要抓手,打造文化传播和战略推动的平台,人才培养与发展的基地与知识共享创造价值的平台。企业的国际化,领导力的国际化最重要,为此,要打造国际化团队,遵循本土化原则,形成国际化模式,加强国际化交流。重要的是思维和操作的国际化,根植于文化自信,学习国际化公司管理经验以及普遍原则,根据各个地方不同的环境和发展阶段来给每个公司制定适合的管理机制,形成有企业鲜明特征的管理模式。真正优秀的管理体系不是去管人,而是为效益的实现保驾护航。

 
     
 

  

分享主题:如何在组织中实现领导力培养的企业文化  
丹尼尔·约翰·斯图尔特 Daniel John Stewart
组织发展与变革管理专家

培养领导者最重要的目的是要获得期望的成果,过往我们可能注重培养领导力但是忽视了环境的作用。在组织当中培养领导力,需要指定的养分帮助他们成长,同时也需要适合的环境,才能长出需要的领导力。

营造有效的文化、发展合适的领导,最终才能获得期望的商业结果。企业高管必须清晰知道我们需要什么样的领导者,以及要做什么动作才能带来想要的领导力发展。

领导力发展的最高阶段是以个人领导力持续发展为中心,以年度为单位,制定对每个领导者的领导力培训、教练和评估。为此,首先,分析哪些人需要,以及需要什么能力,包括两个维度,领导力及实现商业结果的能力;其次,讨论每个领导者的优势和发展机会,以及其他领导者做得如何;最后,在发展部分,实施培训与教导,设计个人发展行动计划,跟进确保结果。

 
     
 

  

分享主题:产品思维和平台经济的企业大学建设  
骆耀程 58集团组织发展总监

组织学习的发展趋势

在人口老龄、科技变革、社会分层、全球化的今天,现代组织变革趋势,是以更高效的方式组织起来,敏捷适配、激活个体、形成网络、赋能组织、成就企业。

产品思维

互联网技术、学习技术、敏捷组织、学员变化和社会学习环境是影响未来学习的5种力量,为了应对这种学习趋势,培训必须转变思维,用互联网思维、产品思维和用户思维去思考;引入各类移动互联技术,优化学习体验;提升学员的参与感;善于跨界学习。

基于这种认识,以及应对企业的快速发展,58集团进行了针对校招新员工的信天翁项目。项目已经成为校招品牌,并可以产出很多可用于业务的结果。

平台思维

在升级迭代的过程中,基于学习的第一责任人是员工自己的理念,58搭建了学习平台,强调学习生态而不是单纯搭建课程体系,积极调动员工的自主学习性和讲师的积极性。从平台角度看企业学习,可以借用平台的三个特点:网络效益、参与感与互动、社群和开放。58神奇学院建立了线上学习平台,将学习看成一个平台,实现网络增益,重视参与感,强化社群运营,从而沉淀企业知识,发挥正向增益。

 
     
 

  

分享主题:复地学院战略转型下的人才识别与评估探索  

人才发展IPO模型

复地学院的人才整合发展价值链,建立了人才发展IPO模型。
I-选才体系,建立“4+1”能力素质模型,打造测评中心。4分别是专业与组织知识,能力(行为),关键经历,个性,1是潜力,该模型会应用到每一个级别的人才评估中。
P-培养体系,针对核心人才的梯队建设与员工能力提升,以及基于案例复盘的知识沉淀。
O-任用体系,送上马扶一程。

人才识别评估体系SSAA

为了匹配复星全球化战略转型,需要更快、更准、更创新的找人选人。为此,复地建立了识别评估体系SSAA——筛选、选拔、认证、转型。筛选是将不合格的筛掉,选拔是在合格的人才当中选要的人。
年轻高潜人才——筛选——金种子项目。评估标准是聚焦潜力,双层滤网,让更多优秀的人进来,并在培养中筛选淘汰。
未来领导层——选拔——用“赛马+委员会”的形式,创新地帮助企业识别和选拔人才,识人才、提能力、选骨干。
中坚领导层——认证——从以素质能力为中心到以评鉴中心为中心,
  其中评鉴中心是控制条件下的系统观察,可以评估未来面对新情景的行为方式,而不是过去的经验。
关键领导层——转型——核心不是在能力上,而是作为一把手,在战略转型升级后,理论和认知上的认同。采用“战略研讨会+英雄之旅”的软硬结合方式,走心走脑,不仅看过去、当下,更面向未来。


梅洁 复星地产管理学院院长
     
 

  

 亮点2:互动 
 2场对话

   

企业大学建设是组织发展的重要课题。新华三大学副校长邰慧,万达学院常务副院长周道华,招商银行总行培训中心暨招银大学副总经理李晓欣,以及阳光保险集团人力资源总监与阳光大学副校长王志宇,就企业大学建设以及发展趋势等问题进行了深度对话。

 

邰慧表示,人们都在谈融合、共享、协作,而企业的竞争本身就是生态的竞争。这里的生态可大可小,小到企业的联合,大到整个产业,甚至是整个中国。融合共通就是未来的发展趋势。

 

周道华认为企业大学为企业而生,为企业服务,对企业的依附性很强。为了使企业得到更好的发展,企业大学需要延伸,从干部到全员,从内部到供应商,直至整个行业,甚至是整个社会,这也是一种发展方向。

李晓欣则提出企业大学建设的重要职责之一,是帮助企业做好文化沉淀和传承。招银大学就将招行创立之初提出的服务意识,进行了内化,使其深入员工内心,成为招商银行的生命,成为助力其持续发展的动力。

 

企业大学的定位是什么?王志宇认为,在娱乐化、碎片化、移动化、社区化的基础上,还有数据化、自主化和适用化。企业大学只要顺应了潮流和方向,顺应员工学习的特点,顺应企业发展的需要,能给业务带来价值,就能找到自己的定位和价值,不断前行。

 
左起依次为:王志宇、邰慧、 李晓欣、周道华

   

在学堂在线中国创业学院院长徐中博士的主持下,美国艾欧史密斯集团高级副总裁兼中国区总裁丁威,双童日用品董事长楼仲平,以及百果园实业发展有限公司集团总经理徐艳林以及,围绕着人才的选拔、接班人的培育等问题展开了高端思想碰撞。

丁威介绍,在艾欧史密斯有四大指标——团队合作、结果导向、创新能力、专业能力过硬,这四方面都达标的人才会是首选。艾欧史密斯里的大部分岗位人才都是内部培养而来,这过程中四大要素都会得到量化的考核。作为百年老店,艾欧史密斯非常强调历史的传承,因此在选择管理者接班人的培养时,很看重其行为模式是否符合公司“强调平等、以身作则”的文化。

徐艳林提出了百果园选人标准的八字真经——心量、心力、善恶、智慧。心量,是不是有一定的格局并达到了一定的高度;心力,聚焦的能力是否足够强,驾驭工作和团队的能力是否足够强;善恶,明辨是非,想自己更多还是想别人更多;智慧,是否大智若愚、无我利他。组建人才梯队时,百果园最为关注每个部门核心岗位的关键人才培养。

 

楼仲平分享了双童完善的体系,将人才观、管理观等融入经营哲学当中。他强调了在人才引进和培育中更注重奉献精神,可以让团队达到“1+1>2”的效果。他认为,传承是一种系统性的概念,唯有解决该问题才能保障企业未来五到十年的发展。

 
左起依次为:徐中、楼仲平、徐艳林、丁威
 2场共创体验
智慧广场    
讨论主题:双创时代的组织进化与学习革新
引导师:
邱昭良 学而管理咨询首席顾问
   

体验 · 智慧广场

智慧广场是一种知识管理的新玩法,以学习者为中心,直接帮助个人解决实际问题,实践社群知识管理新方法,分享经验并创新;在双创时代,打造了无边界组织,促进组织革新与进化。


智慧广场的总体流程包括自由市场(摆问题、做贡献、盘收获)→陈货市场(集陈货、再分类、深研讨)→古董市场(找专家、细诊断、开药方)。智慧广场中,学习者通过名义小组法展开研讨。

在本次年会中,邱昭良博士为参会者带来了活泼有趣、互动性强的智慧广场专场。过程中,参会者们十分活跃,积极发言并提出问题。此次智慧广场讨论了以下话题:

如何激发员工的自我驱动力,去适应变化竞争的环境?

核心团队的价值观如何重塑?

工作流程不清晰,经常导致内部人员相互推诿的现状,在建立共识、建立流程、做流程固化的形式中,哪种更好?

集团和子公司在培训方面可以怎样分工?

 
 
开放空间    
讨论主题:重构人才开发 激活个体赋能
引导师:
曹昶 团队引导师、行动学习促动师
   

开放空间:

这个时代中,对于如何重新定义人才发展,人们都有很大的困惑。人们不知道该如何面对这一切,只靠其中的某一个是解决不了的,需要大家连接在一起,共同努力,才能解决。曹昶老师在本次年会为参会者们带来了别开生面的开放空间,引导大家围绕“重构人才开发 激活个体赋能”的基本主题进行讨论。


开放空间的四个原则:

第一, 来的人就是对的人。
第二, 何时开始都是对的时间。
第三, 发生什么就是当时只能发生的事。
第四, 结束的时候就结束了。

召集人的三个责任:

到了时间之后,带上纸笔到对应的摊位带领小组讨论;
让所有参加小组讨论的人都有机会发言;
让你讨论的议题有记录。

本次开放空间的“召集人”们提出了9个议题:

如何激发团队潜能?
视觉引导的应用
开放空间对管理人员赋
组织经验萃取项目如何开展?
如何调动老员工的上进心?
如何明确定义组织与人才发展?
企业引导师如何激发大家的参与热情?
引导线上学习初级阶段,如何通过这种方式有效激活个体赋能?
中高层培训如何出实效(参与、转化)+时代转型下的高管培养

 
 
 2个企业大学专场
演讲亮点:

   

海尔大学执行校长孙中元指出企业是一个封闭的系统,构建的是自己的竞争能力,而城市则构建了一个生态系统。海尔大学在做的事,便是要构建一个学习生态圈。未来是数字化和创客结合的时代。为此,我们要面临组织、人才、学习的转型。


组织的转型——我们要打破组织边界,成为网络化组织。
人才的转型——互联网时代,要把打破人才的边界,让每个人成为自己的CEO,从执行者转变为动态合伙人,由原先的激活人到人才自激活。
学习的转型——人才的学习发展,要从强制学习转型到按需定制学习。


接着,海尔大学创客学院胡春梅院长针对海尔大学非线性学习探索、海尔大学“创客+”合伙人张超针对如何实现创客加速、海尔大学“云+”平台合伙人张传刚针对如何“玩转”社群学习、 “小微+”合伙人窦文文针对如何帮助小微共创共赢和与会嘉宾进行现场分享。

 
孙中元 海尔大学执行校长
 
亮点解析:

   

奥大学执行校长饶晓芸表示,新奥正面临着很大的转型:一方面是传统能源业务转型,另一方面,有很多跟能源属性不同的行业伙伴加入进来,面临着战略转型的挑战与使命。同时,新奥还面临着文化再塑的挑战。

在这样的背景下,到底应该用什么样的文化来统揽所有的人?怎样重新定义企业大学的定位与职责?新奥目前经常讨论和思考5个问题:

目标——制定项目方案的第一步就要阐明项目的目标是什么?同时,也要真正了解学员的目标是什么?
场景——新奥大学提出“进入式场景开发”的概念,要求贴近员工个体,发现员工的工作场景,以及产生问题的场景是什么。
诊断——虽然拥有很多工具但是依然很难诊断时,你可能要想想你的目标是否真的清楚,确认是否因为目标定义不清楚而导致诊断的困难。
资源——更多资源存在于业务中,企业大学要推动学习型组织往前走,让组织里的每一个人都能有充足的学习动力。
工具——新奥大学开发了很多自己的工具,来帮助我们要发展的学员,也帮助业务专家更容易产出这些场景和相应的内容。

除此之外,新奥大学产品与创新中心总经理杨涛针对“新奥大学场景化学习的实践”、新奥大学管理支持中心总经理刘广辉针对“探索无边界组织,激发员工活力”、新奥大学领导力学院院长王涛针对“成为组织变革的加速器”、
 

新奥大学互联网学习中心副总经理范孜轶针对“玩HIGH职场——游戏化驱动学习落地”、新奥大学学习发展高级经理任志祥针对“‘三线合一’——新奥集团企业一把手后备培养”、新奥大学90后团队针对“新奥夜校的运营”与大家进行现场分享。

 
饶晓芸 新奥大学执行校长
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